Doorontwikkeling Organisatie
In 2020 heeft de organisatie zich ingezet op verdere ontwikkeling om te komen tot een wendbare, platte organisatie met eigen verantwoordelijkheid en ontwikkeling voor de medewerkers. Met name de toestroom van nieuwe medewerkers met werkervaring buiten een gemeente, heeft de doorontwikkeling van de organisatie gestimuleerd. De dynamiek is ten goede veranderd en er wordt vanuit nieuwe frisse optiek gekeken en gehandeld. Hierbij leert iedereen van elkaar en heeft dit gezorgd voor een dynamiek en inzet die de gemeente Landsmeer zo eigen is.
In 2021 staan daarnaast een aantal specifieke onderwerpen op de ontwikkelagenda, zoals het invoeren en uitrollen van een nieuw functiehuis (HR21), duurzame inzetbaarheid, het uitwerken van de organisatievisie, blijven investeren in opleiding van personeel en de gesprekscyclus. Als gevolg van alle bezuinigingen voor de komende jaren, zal het tevens zaak zijn dat hierbij continu naar de balans moet worden gezocht wat mogelijk is. Dit zal leiden tot het maken van keuzes en prioritering wat kan en wat niet.
Het noodgedwongen thuiswerken, als gevolg van de coronacrisis, heeft geleid tot nieuwe inzichten en na een paar maanden is opgemerkt dat de productiviteit in zijn algemeenheid niet nadelig is beïnvloed. Ook in 2021 zal de gemeente deze inzichten verder monitoren en toepassen (het nieuwe werken, de 1,5 meter maatschappij, digitaal vergaderen, e.d.), hetgeen van invloed zal zijn op de doorontwikkeling van de organisatie in brede zin. Hiermee zal de duurzame inzetbaarheid ook in 2021 van groot belang zijn, door alles wat er sinds de uitbraak van corona speelt en de inkrimping van het personeelsplan wat zal zorgen voor een verhoogde werkdruk. Als gevolg hiervan en omdat de verwachting is dat ook in 2021 maatregelen rondom corona zullen gelden, moeten we als organisatie en goed werkgever klaar staan voor de uitdagingen waar medewerkers mee te maken hebben en krijgen (o.a. werk-privé balans, thuiswerken, omgaan met stress, het “nieuwe” normaal).
In 2021 willen we, ook als werkgever, een aantrekkelijke gemeente blijven. Door het brede scala aan werkzaamheden binnen een functie is het werken bij een kleine gemeente uitdagend en afwisselend. Als gevolg van de zware financiële positie van de gemeente Landsmeer en alle bezuinigingen die zijn doorgevoerd, komt de organisatie onder grote druk te staan. Dit onderscheidende karakter van een kleine gemeente zal een speerpunt zijn voor aantrekkelijk werkgeverschap bij de gemeente Landsmeer. Ook de stabiliteit van een Overheidsinstantie als werkgever zal, mede door instabiliteit op de arbeidsmarkt (coronacrisis), bijdragen aan de gemeente als aantrekkelijk werkgever in 2021.
Personeelslasten
Zoals vermeld onder “autonome ontwikkelingen” in de samenvatting, is in deze begroting op grond van de CAO een afgesproken loonstijging van 6,25 % opgenomen. Deze heeft uiteraard financiële doorwerking in de komende jaren. Er wordt inmiddels op landelijk niveau gewerkt aan een nieuwe CAO, waarvan verwacht wordt dat de gevolgen in de loop van 2021 bekend worden. De eventuele wijzigingen kunnen verwerkt worden in de Berap II 2021.
In 2021 gaat de pensioenpremie voor ouderdoms- en nabestaandenpensioen omhoog. Het gaat om een stijging van 1,7 procentpunt van 24,9% naar 26,6%.
Met de inkrimping van het personeelsplan van basisplus, naar de variant basis vervalt er 4,48 fte. Dit levert een kostenbesparing op van €259.000,- in 2021, €393.00,- in 2022 en 2023 en €375.000,- in 2024. Met de basis variant kunnen we voldoen aan de minimale eisen van wet- en regelgeving. Dit levert weliswaar een kostenbesparing op, maar betekent anderzijds dat verschillende ambities en de uitvoering daarvan onder druk staan. En moeten ingrijpende keuzes gemaakt worden waarvoor de beperkte capaciteit wordt ingezet.
Daarbovenop is, als extra maatregel, in deze begroting een taakstelling aan de ambtelijke organisatie opgelegd om € 250.000,00 structureel te bezuinigen vanaf 2021 op de totale personeelslasten. Op grond hiervan moet de organisatie de komende jaren afwegingen maken om binnen het gestelde budget te blijven. Daartoe zal de organisatie bezuinigingen bewerkstelligen op verschillende vlakken die het personeel aangaan, zoals de budgetten voor opleiding, organisatieontwikkeling, bijzondere beloning, wervingskosten en door het niet direct of niet volledig invullen van ontstane vacatures.
